Sarà finanziato un progetto nell'ambito dello strumento 13 del FSE "PEB — Progetti modelli innovativi". Lo scopo è quello di testare modelli di nuovi approcci all'azione nei distretti. L'obiettivo di questo progetto PEB è consentire la crescita sostenibile delle condizioni di lavoro soggette a contributi previdenziali nel distretto di Friedrichshain-Kreuzberg attraverso un approccio innovativo. Nell'ambito del progetto, da un lato, le persone colpite sono affrontate attivamente, la loro consapevolezza della situazione precaria è aumentata e sono accompagnati individualmente. Nel senso di gestione del cambiamento, viene sviluppata e attuata una strategia di cambiamento con le parti interessate stesse. 15 persone all'anno dovrebbero comportare un impiego obbligatorio, una qualifica, un tirocinio e un'ospitazione. Inoltre, il sostegno individuale include anche i datori di lavoro che potrebbero essere disposti a espandere il loro impiego grazie al loro indirizzo e alle loro informazioni. Le discussioni si svolgono con almeno dieci datori di lavoro all'anno. Combinando queste due leve (sostegno individuale intensivo del gruppo target e indirizzandosi alle imprese), il progetto contribuisce a un cambiamento nella consapevolezza dell'occupazione minore e contribuisce alla partecipazione paritaria di tutti i gruppi di persone al mercato del lavoro. Questo obiettivo è anche di grande importanza in considerazione dell'attuale carenza di lavoratori qualificati._x000D_ Gli obiettivi del progetto sono raggiunti con questi approcci e metodi: Un team di gestione del cambiamento mobile raggiunge i dipendenti minori a Friedrichshain-Kreuzberg in parte cercando lavoro e attraverso i suddetti percorsi. Collabora con loro sul problema della struttura delle loro attività, avvia quindi un processo di cambiamento e apre modalità individuali di integrazione nel mercato del lavoro soggette a contributi previdenziali (cfr. i dettagli dell'attuazione qui di seguito). In consultazione con i datori di lavoro attuali o futuri, l'argomento è sensibilizzato e vengono discussi aspetti quali le opportunità di qualificazione per i dipendenti, l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, la conciliazione tra famiglia e lavoro. Se necessario, viene fornito supporto per quanto riguarda le opportunità di finanziamento e la domanda per questo._x000D_ Il lavoro pratico con le persone colpite è svolto lavorando in piccoli gruppi e sostegno individuale. La valutazione delle competenze assume la forma di discussioni one-to-one, se necessario anche come offerte di piccoli gruppi. In particolare, nel coaching vengono utilizzati i seguenti metodi: IDA/MELBA, strumento di coaching supportato dall'IT, Ressourcogram, installazione sulla scheda di sistema, Tetralemma. Ad esempio, viene creato un campione di lavoro individuale standardizzato nella procedura di valutazione delle competenze IDA. Si tratta di diversi compiti specifici quotidiani e professionali, alcuni dei quali possono essere presentati in diversi livelli di difficoltà e che consentono una valutazione delle competenze professionali applicabili. Si può anche determinare se ci siano priorità di competenza o un'espressione piuttosto ampia e come la persona si avvicini alla soluzione dei compiti ad esse posti. Il risultato della valutazione delle competenze standardizzata IDA viene confrontato da consulenti adeguatamente qualificati con un profilo richiesto dell'attività professionale desiderata da creare in MELBA. L'idoneità dovrebbe essere elaborata per quanto possibile sulla base di un luogo di lavoro specifico. Nel caso di una profilazione generale, il confronto con diverse professioni è possibile._x000D_ Per lo sviluppo del cliente e del cliente, può sorgere la necessità di ulteriore formazione (modulare), formazione, ospitazioni o stage. Ci può essere anche la necessità di riqualificazione o formazione. Di conseguenza, le competenze dei clienti sono notevolmente ampliate. Nei workshop, ci sono anche opportunità per aumentare le competenze. Nei gruppi vengono presentate situazioni in cui i partecipanti sperimentano un rafforzamento dell'autostima, imparano l'espansione di competenze chiave come capacità di comunicazione, abilità di squadra, abilità di conflitto, ecc. In vista della transizione concreta verso un nuovo lavoro, i documenti di candidatura sono riveduti o vengono praticati colloqui. Allo stesso modo, le situazioni in cui si cerca la conversazione con il datore di lavoro già esistente. Il processo di consulenza/coaching viene svolto in diversi moduli, con il rispettivo obiettivo dei partecipanti. Il metodo di lavoro sistemico orientato alla soluzione e alle risorse è al centro dell'attenzione. Sulla base delle competenze individuate, vengono elaborati piani di sviluppo per i clienti. Sono alla base di un'ulteriore cooperazione. Un tema chiave è l'ulteriore pianificazione della carriera. Così, il piano di sviluppo sviluppa idee chiare circa l'ulteriore processo di integrazion