Izvirnost delovanja naše strukture leži v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja, ki jo vstavlja celotna vodstvena ekipa. V okviru humanitarne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični vodja vodi ekipo 14 zaposlenih in usposablja ljudi k dobremu počutju in znanju (pravočasnost, prisotnost, ritem, upoštevanje pravil in orodij, ki so jim zaupana, tehnike, specifične za delovna mesta.)Socialni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih v integraciji in jih spremlja z intervjuji, usposabljanjem, ocenjevanjem zaposlitve, ki je usmerjena v njegovo samostojnost. Metodologija (3 gnezdni koraki): 1. Korak ponovne prilastitve znanja – biti v poslu. 2\. Postopno ponovno prilastitev tehničnega znanja in izkušenj 3\. Stopnja ponovne prilastitve delovne postaje pri vstavitvi ali tržni ekonomiji. Hkrati je vzpostavljeno delo na upoštevanju samospoštovanja, pridobivanja samozavesti, razvoja osebnega projekta, proizvajalca pomena za prihodnost ljudi v integraciji. Cilji Banque Alimentaire du Bas-Rhin s svojim integracijskim delom in v partnerstvu z institucijami so: \- Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, zagotavljanje nemotenega poteka poti vključevanja. Upošteva razmere v posameznih državah in vzpostavlja ustrezna orodja za osebni razvoj in spremljanje posameznikov. \- Usposabljati svoje zaposlene v vzajemnem, zunanjem ali notranjem usposabljanju glede na individualne potrebe vsake osebe in njenega strokovnega projekta. \- Graditi mostove za trajnostno zaposlovanje prek svoje mreže partnerjev (industrijci, glavni distributerji itd.) Sredstva, ki jih je vzpostavilo združenje, so različna (vstopna diagnostika, priprava „projektne pogodbe“, sprejem, časovni razpored ukrepov, vrednotenja in protivrednotenja). Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od: prvi korak je vzpostavitev diagnoze osebe, njenega začetnega položaja in napredka njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, kvalifikacijsko usposabljanje, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, izgradnja izvedljivega projekta...) \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: s socialno-strokovno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, obrobne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni razpored nadaljnjih ukrepov. \- Strokovna diagnoza, ki jo je postavil tehnični nadzornik in socialna spremljava. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi poklicni projekt osebe. Vzpostavljen je načrt usposabljanja in nadaljnjega spremljanja. \- Redno vrednotenje (vsaj na sredini obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje posameznikovega napredka. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve.
