Izvirnost delovanja naše strukture leži v tesni in komplementarni mreži okoli našega osebja, ki jo vstavlja celotna vodstvena ekipa. V okviru družbene in solidarnostne dejavnosti zbiranja in razdeljevanja hrane tehnični menedžerji vodijo ekipo 23 zaposlenih in usposabljajo ljudi za znanje in izkušnje (časovno, vztrajnost, ritem, skladnost s pravili in orodji, ki so jim zaupana, tehnike, specifične za delovna mesta). Socialno-poklicni delavec skrbi za posamezne socialne probleme zaposlenih v integraciji in jih spremlja z razgovori, usposabljanjem, ocenami, usmerjenimi v delo, in samozadostnostjo. Metodologija (3 gnezdni koraki): 1\. Korak k ponovnemu prilagajanju znanja v podjetju. 2\. Faza ponovne prilastitve tehničnega znanja in izkušenj. 3\. Stopnja ponovne prilastitve delovne postaje pri vstavitvi ali tržni ekonomiji. Hkrati je vzpostavljeno delo na upoštevanju samozavesti, pridobivanju samozavesti, razvoju osebnega projekta, producentu pomena za prihodnost ljudi v integraciji. Cilji Bas-Rhin Food Bank v okviru procesa povezovanja in v partnerstvu z institucijami so: \- Spodbujanje sprejemanja in vključevanja zaposlenih z individualnim sprejemom in mentorstvom. \- Za podporo svojim zaposlenim na socialni in strokovni ravni, zagotavljanje nemotenega poteka poti vključevanja. Upošteva razmere v posameznih državah in vzpostavlja ustrezna orodja za osebni razvoj in spremljanje posameznikov. \- Spremljati zaposlene do skupnega, zunanjega ali notranjega usposabljanja glede na njihove potrebe in projekte. \- Vzpostavitev poti do trajnostnega zaposlovanja prek svoje mreže partnerjev (industrijska, obsežna distribucija itd.) Sredstva, ki jih je vzpostavilo združenje, so raznolika (diagnostika vnosa, priprava „projektne pogodbe“, sprejem, časovni razporedi ukrepov, vrednotenja in protivrednotenja.) Pričakovani rezultati so raznoliki in odvisni od posameznika, njegovega začetnega položaja in napredka njegove/njene poti vključevanja (dostop do zaposlitve, dostop do kvalifikacijskega usposabljanja, potrjevanje pridobljenih izkušenj, samozavest, gradnja izvedljivega projekta itd.). Po zaposlitvi in integraciji zaposlenega v strukturo je prvi korak vzpostavitev diagnoze: \- Socialna diagnoza vstopa v strukturo: s socialno-strokovno spremljavo. Vsebuje pregled socialnih razmer (stanovanje, zaznana podpora, obrobne težave pri zaposlovanju, družinske razmere, zdravje itd.). Od tam določa prednostne naloge in osi dela z osebo. Določa časovni razpored nadaljnjih ukrepov. \- Strokovna diagnoza, ki jo je postavil tehnični nadzornik in socialno-strokovna spremljava. Življenjepis, usposabljanje, izkušnje se pregledajo, da se ugotovi poklicni projekt osebe. \- Redno vrednotenje (vsaj na sredini obdobja in ob koncu pogodbe) se izvaja za merjenje posameznikovega napredka. Spremembe poti vključevanja ali usposabljanja se lahko izvedejo kadar koli. Zaposleni prejme knjigo o spremljanju. Ko je oseba pripravljena, se z njim izvede aktivno iskanje zaposlitve.
