Financiran bo projekt v okviru instrumenta ESS 13 „PEB – Projekti inovativnih modelov“. Namen je modelno testiranje novih pristopov k ukrepanju v okrožjih. Cilj tega projekta PEB je z inovativnim pristopom omogočiti trajnostno rast pogojev zaposlovanja, za katere se plačujejo prispevki za socialno varnost v okrožju Friedrichshain-Kreuzberg. V okviru projekta so po eni strani prizadeti aktivno obravnavani, njihova ozaveščenost o negotovem položaju se poveča in spremlja jih individualno. V smislu upravljanja sprememb se skupaj z zainteresiranimi stranmi razvije in izvaja strategija za spremembe. 15 oseb na leto bi moralo voditi v obvezno zaposlitev, kvalifikacije, pripravništvo in hospitacije. Poleg tega individualna podpora vključuje tudi delodajalce, ki so zaradi svojega naslova in informacij morda pripravljeni razširiti svojo zaposlitev. Vsako leto potekajo razprave z najmanj desetimi delodajalci. Z združevanjem teh dveh vzvodov (intenzivna individualna podpora ciljne skupine in naslavljanje podjetij) projekt prispeva k spremembi ozaveščenosti o manjši zaposlenosti in prispeva k enakopravni udeležbi vseh skupin ljudi na trgu dela. Ta cilj je zelo pomemben tudi glede na trenutno pomanjkanje usposobljenih delavcev._x000D_ Cilji projekta so doseženi s temi pristopi in metodami: Mobilna ekipa za upravljanje sprememb doseže manjše zaposlene v Friedrichshain-Kreuzbergu delno z iskanjem dela in po zgoraj navedenih poteh. Z njimi sodeluje pri reševanju problema njihove strukture dejavnosti, nato pa začne proces sprememb in odpira posamezne načine vključevanja na trg dela, za katere se plačujejo prispevki za socialno varnost (glej podrobnosti o izvajanju v nadaljevanju). V posvetovanju s sedanjimi ali prihodnjimi delodajalci je tema občutljiva, obravnavani pa so tudi vidiki, kot so možnosti za pridobitev kvalifikacij za zaposlene, usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, usklajevanje družine in dela. Po potrebi se zagotovi podpora glede možnosti financiranja in vloge za to._x000D_ Praktično delo s prizadetimi osebami se izvaja z delom v majhnih skupinah in individualno podporo. Ocenjevanje kompetenc poteka v obliki razprav „ena na ena“, po potrebi tudi v obliki ponudbe majhnih skupin. Pri coachingu se uporabljajo zlasti naslednje metode: IDA/MELBA, IT podprto coaching orodje, Ressourcogram, namestitev na sistemsko ploščo, Tetralemma. V postopku ocenjevanja kompetenc IDA se na primer oblikuje standardiziran individualni vzorec dela. To je sestavljeno iz več posebnih vsakodnevnih in strokovnih nalog, od katerih se nekatere lahko predstavijo v različnih težavnostnih stopnjah in ki omogočajo oceno strokovno uporabnih spretnosti. Prav tako je mogoče ugotoviti, ali obstajajo prednostne naloge kompetenc ali precej širok izraz in kako oseba pristopi k rešitvi nalog, ki so jim dodeljene. Rezultat standardiziranega ocenjevanja kompetenc IDA primerjajo ustrezno usposobljeni svetovalci z zahtevanim profilom želene poklicne dejavnosti, ki jo je treba ustvariti v MELBA. Primernost bi bilo treba v največji možni meri opredeliti na podlagi določenega delovnega mesta. V primeru splošnega profiliranja je možna primerjava z različnimi poklici._x000D_ Za razvoj stranke in stranke se lahko pojavi potreba po (modularnem) nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju, hospitacijah ali pripravništvu. Morda obstaja tudi potreba po preusposabljanju ali usposabljanju. Posledično se močno razširijo kompetence kupcev. Na delavnicah obstajajo tudi možnosti za povečanje kompetenc. V skupinah so predstavljene situacije, v katerih udeleženci doživljajo krepitev samozavesti, se naučijo širjenja ključnih kompetenc, kot so komunikacijske spretnosti, timske spretnosti, konfliktne spretnosti itd. Zaradi konkretnega prehoda na novo delovno mesto se pregledajo prijavni dokumenti ali izvajajo razgovori. Enako velja za situacije, v katerih se išče pogovor z že obstoječim delodajalcem. Proces svetovanja/koachinga se izvaja v različnih modulih, pri čemer je cilj udeležencev v središču pozornosti. Poudarek je na sistemski delovni metodi, ki je usmerjena v rešitve in vire. Na podlagi opredeljenih kompetenc se za naročnike pripravijo razvojni načrti. So osnova za nadaljnje sodelovanje. Ključna tema je nadaljnje načrtovanje kariere. Tako razvojni načrt razvija jasne ideje o nadaljnjem procesu profesionalne integracije._x000D_ Vseh 20 ljudi, ki gredo skozi projekt na leto, je prikazanih prednosti in slabosti mini-delo ali v primerjavi z delom, ki je predmet socialne varnosti. Na podlagi analize kompetenc, svetovanja in coachinga se boste naučili posameznih načinov dela, ki so predmet prispevkov za socialno varnost. Šest oseb bo v tem obdobju vstopilo v delovno razmerje, za katerega se plačujejo prispevki za socialno varnost, ali pa se bo njihova obstoječa mini zaposlitev preoblikovala v eno. Osem ljudi se bo udeležilo kvalifikacij, pripravništva in hospitacij. Ostali bodo pridobili znanje o podrobnostih delovnega prava, postopkih prijave, komunikaciji, upravljan
